تغییر، اگر نگوییم همیشه، بلکه در بیشتر مواقع با «مقاومت» روبروست. تفاوتی هم ندارد صحبت از تغییر رفتار یا نگرش یک فرد در میان باشد، یا تغییر در نحوه اداره یک مدرسه، تغییر سازمانی مد نظر باشد و یا تغییرات اجتماعی و یا تغییر سیاست‌ها، هر جا صحبت از تغییر باشد، بخشی از مباحث متوجه این مهم است که چگونه بر مقاومت غلبه کنیم؟
پس «مقاومت در برابر تغییر» (در اکثر مواقع) وجود دارد و در طراحی استراتژی تغییر، آنچه باید به درستی تبیین شود، مساله «مدیریت تغییر» است. مدیریت تغییر یک رویکرد سیستماتیک برای اجرای استراتژی ایجاد تغییر، کنترل مقاومت‌ها و کمک به ذینفعان برای سازگاری با تغییر است. در واقع کار مدیریت تغییر، شناسایی مقاومت‌ها، کنترل، کاهش و غلبه بر آنها و آماده کردن ذینفعان برای پذیرش تغییر است.
چرا مقاومت در برابر تغییر وجود دارد؟
چرایی مقاومت، بسته به موضوع تغییر، متفاوت است. اما به طور کلی چند دلیل اصلی مقاومت را می‌توان اینگونه برشمرد:
۱- بی‌اعتمادی و عدم اعتماد به نفس
بی‌اعتمادی می‌تواند متوجه طراحان و مجریان تغییر و یا متوجه درک ضرورت تغییر باشد. همان‌گونه که کارمندان یک سازمان یا یک شرکت ممکن است نسبت به طراحان و مجریان تغییر بی‌اعتماد باشند و در برابر پیشنهاد تغییر مقاومت کنند، سیاست‌گذاران عمومی نیز ممکن است نسبت به طراحان تغییر بدبین یا بی‌اعتماد باشند و در برابر خواست تغییر مقاومت نشان دهند.
گاهی نیز عدم اعتماد به نفس طراحان و مجریان تغییر، سبب ایجاد مقاومت در طرف مقابل می‌شود. مدیری که اعتماد به نفس برای تغییر نداشته باشد، ناآگاهانه میل مقاومت در برابر تغییر را تشدید می‌کند. گام‌های لرزان و تردید‌آمیز، مقاومت را افزایش می‌دهد.
۲- واکنش احساسی
انسان‌ها به طور طبیعی نسبت به تغییر واکنش منفی دارند، چراکه برای بیشتر افراد جامعه، آسانتر است که عادات‌شان حفظ شود. تغییر روتین‌های زندگی یا تغییر روتین‌های حکمرانی، به طور طبیعی با مقاومت همراه است.
۳- ترس از شکست
وقتی افراد جامعه یا سیاست‌گذاران نسبت به توانایی خود یا توانایی سیستم در انطباق با تغییر، اطمینان خاطر نداشته باشند، احساس خطر کرده و سعی می‌کنند در برابر تغییر مقاومت نشان دهند تا خود و یا سیستم را محافظت کنند.
۴- ضعف ارتباطی
خیلی وقت‌ها مقاومت در برابر تغییر، به دلیل وجود نداشتن ارتباط میان طراحان تغییر با ذینفعان است. حال آنکه هر استراتژی تغییر، نیاز به طراحی برنامه ارتباط‌گیری با ذینفعان دارد. اگر برای یک تغییر اجتماعی، برنامه استراتژیک طراحی می‌کنید، باید در برنامه خود، آگاه‌سازی ذینفعان به ضرورت تغییر را بگنجانید. گاهی ملاقات‌های انفرادی لازم است، گاهی باید در اجتماعات مختلف حاضر شویم و برنامه خود را تشریح کنیم و گاهی باید گروه‌های روشنگری تشکیل دهیم. ارتباط و گفتگو کلید کنترل مقاومت است.
۵- زمان‌بندی غیر واقع‌بینانه
تغییر نیاز به زمان دارد و یک شبه اتفاق نمی‌افتد. وقتی در طراحی برنامه تغییر، زمان واقع بینانه‌ای در نظر نگیریم، مقاومت را افزایش داده‌ایم. باید به افراد و سیاست‌گذاران زمان دهیم تا بتوانند مساله را برای خود حل و فصل کنند. در واقع باید یک موازنه بین ضرورت سرعت بخشیدن به تغییر و پروسه گذار ایجاد کرد. دیگران را نباید برای تغییر آنی تحت فشار بگذاریم، چون مقاومت را افزایش می‌دهیم. گذار مسالمت‌آمیز و قابل قبول در یک پروسه زمانی حساب شده اتفاق می‌افتد.
۶- از دست دادن کنترل
دولت‌ها، مدیران، افراد اثرگذار، اصناف و گروه‌های مختلف اجتماعی، زمانی که احساس کنند تغییر ممکن است به از دست دادن کنترل بر امور منجر شود، مقاومت نشان می‌دهند. برای مثال کارگران یک شرکت خواهان تغییر روند پاداش و تنبیه هستند، آنها می‌گویند روند پاداش و تنبیه باید از اختیار مدیریت خارج و در اختیار نمایندگان کارگران و نمایندگان کارفرما که به طور انتخابی تعیین می‌شوند، قرار گیرد. در چنین حالتی مدیران ارشد به دلیل اینکه ممکن است این تغییر به از دست دادن کنترل آنها بر کارگران منجر شود، در برابر چنین تغییری در سازمان مقاومت خواهند کرد. همین قاعده در حکومت‌ها هم صادق است. دولت‌ها به بسیاری از تغییرات به دلیل اینکه ممکن است قدرت کنترل آنها را کاهش دهد یا کلا این کنترل را از دست بدهند، تن نمی‌دهند و در برابر خواست تغییر مقاومت نشان می‌دهند.
۷- برآورد متفاوت از نتایج تغییر
خیلی وقت‌ها ذینفعان یا سیاست‌گذاران، برآورد متفاوتی نسبت به نتایج تغییر دارند. این درک متفاوت، آنها را به مقاومت در برابر تغییر وا می‌دارد. برای مثال، دولت در برابر تغییر سیاست واگذاری تابعیت از طریق مادر به فرزندان، سال‌های طولانی مقاومت می‌کرد، چراکه برداشت متفاوتی نسبت به موافقان این تغییر داشت. نتایج امنیتی، مالی و اجتماعی برای دولت، مهم‌تر از حق شهروندی زنان ایرانی و فرزندان آنان بود. در نهایت موافقان تغییر با مذاکره، گفتگو و ایجاد کمپین‌هایی موفق شدند توافق دولت را جلب کنند و این تغییر در قانون ایجاد شد و به اجرا درآمد.
چگونه بر مقاومت در برابر تغییر غلبه کنیم؟
تا اینجا روشن شد که مقاومت در برابر تغییر اجتناب ناپذیر است. حال باید بدانیم که مقاومت غیرقابل حل نیست، هر مقاومتی شکستنی است. فقط باید بدانیم چگونه مقاومت را کنترل کنیم، آن را کاهش دهیم و بر آن غلبه کنیم:
۱- منافع تغییر را از طریق آموزش برای سیاست‌گذاران و ذینفعان روشن سازیم
مقاومت زمانی اتفاق می‌افتاد که طرف مقابل نسبت به نتایج تغییر ناآگاه و بی‌اعتماد است. از طریق آموزش باید منافع تغییر را شفاف سازیم. سیاست‌گذاران یا کارکنان یک سازمان یا عموم مردم وقتی نسبت به منفعتی که از تغییر حاصل می‌شود آگاه شوند، به مقاومت در برابر تغییر پایان می‌دهند.
۲- جمع‌آوری پیشنهادات و نظرات ذینفعان قبل از تلاش برای تغییر
افراد وقتی بدانند که در برنامه تغییر مشارکت داده شده‌اند و آرا و نظرات‌شان در برنامه لحاظ شده است، راحت‌تر با تغییر همراهی می‌کنند.
۳- به یک توافق با سیاست‌گذاران و ذینفعان برسیم
توافق با سیاست‌گذاران برسر چگونگی طرح مساله تغییر، تعیین پروسه زمانی و نقطه شروع تغییرات، مقاومت را از بین می‌برد. همین اصل در تغییرات درون سازمان یا شرکت نیز موثر است. اگر کارکنان و همکاران در مرحله تصمیم‌گیری برای تغییر، مشارکت داده شوند، در مرحله اجرا، مقاومت نمی‌کنند.
۴- برنامه حمایتی برای دوره گذار داشته باشیم
داشتن برنامه حمایتی اعم از ارائه آموزش‌های لازم و تدارک لوازم تغییر، کمک می‌کند که افراد آسانتر خود را با تغییر تطابق دهند.
۵- مدیریت احساسات
طرح مساله تغییر گاهی به دولت یا افراد جامعه شوک وارد می‌کند. یعنی اگر پروسه آگاه‌سازی نسبت به تغییر درست انجام نشده باشد، فکر کردن به تغییر می‌تواند در اولین مواجهه با طرح مساله، مثل شوک عمل کند. طرح ایده تغییر در آغاز می‌تواند با مقاومت جدی، عصبانیت و پرخاشگری همراه باشد و شاید در ماه‌های اول این مقاومت شدت یابد، معمولا تا رسیدن به قبول تغییر مدت زمانی طول خواهد کشید. مهم این است که ما این شرایط احساسی را درک کنیم و با برقراری رابطه، گفتگو و مذاکره، منافع ایجاد تغییر را برای طرفین روشن کنیم تا آنها به پذیرش تغییر تن دهند.
گفتگو، خوب شنیدن، ارائه اطلاعات سازنده، شفاف کردن منافع تغییر، ارائه خدمات حمایتی همچون آموزش، بخشی از مدیریت تغییر و مدیریت احساسات در پروسه تغییر است.
بنابراین پیش از طرح مطالبه تغییر در هر سطحی، به مقاومت‌های احتمالی فکر کنید. افراد یا نهادهایی که ممکن است در برابر ایده تغییر مقاومت کنند را شناسایی کنید. سطح مقاومت آنها را بسنجید و برای کنترل، کاهش و رفع مقاومت آنها برنامه هدفمند طراحی کنید. مهم این است که بدانید هر تغییر با مقاومت همراه است و هر مقاومتی شکستنی است، فقط باید استراتژی، طرح و برنامه هوشمند داشته باشید.
تهیه و تدوین: مدرسه پرتو